基本案情
赵某于2011年4月12日入职荣大公司，职位为客户经理。赵某作为客户经理，知悉公司的商业秘密，如产品销售及服务情报、客户名单及客户情报等，并负有为客户保密的义务。双方签订的竞业限制协议约定：赵某在双方劳动关系终止后2年内不得从事数码快印行业的相关业务，也不得在该等行业任职。赵某于2012年12月9日向我公司提出辞职，并于2013年1月5日离职。后公司发现其违反竞业禁止义务，国信快印公司任职，故应向我司支付违约金。
赵某认为：其于2013年1月5日离职-2013年12月19日入职国信快印公司期间，荣大商贸公司没有过任何经济补偿，后在未经协商的情况下直接给其打入1500元，不能满足劳动者的最低生活标准，且不符合法定标准。竞业限制协议属于格式合同，并非其真实意思，入职时劳动者无权选择是否签订协议，荣大商贸公司滥用竞业限制的规定，协议对其没有约束力。最终，两审法院认为赵某应当承担竞业限制义务，没有约定竞业限制支付条款或者低于法定标准，按照法定标准来执行即可，不能据此直接认定协议整体无效。
法律意见
首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
因此，即使没有约定补偿标准，或者补偿标准低于当地最低工资标准，竞业限制协议也不当然无效，而是按照法定最低标准进行补偿。即使按照《民法典》相关条款的规定，格式条款无效并不意味着整个协议无效。
北京国咨律师事务所
其次，劳动者违反竞业限制协议的约定，应当支付用人单位违约金。并且，用人单位仍可以要求其继续履行竞业限制义务，法院也是会支持的。
最后，用人单位可以提前解除竞业限制协议，但是劳动者可以要求其另行支付3个月的竞业限制补偿金。
用人单位超过3个月没有支付劳动者经济补偿金的，劳动者可以诉请解除竞业限制协议，用人单位仍应支付拖欠的补偿金。